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DESPIDO DE TRABAJADORES

DESPIDO DE TRABAJADORES

DESPIDO DE TRABAJADORES.

DESPIDO DE TRABAJADORES
1. ¿Cuál es la definición doctrinal del despido?
En cuanto al concepto del despido diversos autores nacionales como extranjeros definen el despido desde distintos puntos de vista. Particularmente, Elmer Arce señala que “el despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito. Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley. (…) se debe anotar que el ordenamiento reconoce al despido efectos inmediatos, con lo cual se presume la validez del acto extintivo del empleador. En otras palabras, la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido (control ex post) (artículo 22 de la LPCL).

2. ¿Cuáles son las características del despido?

El despido como una de las causas de extinción de una relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, presenta, según Montoya Melgar(9), los siguientes caracteres:
• Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
• Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
• Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
• Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.
3. ¿Qué otras precisiones podemos hacer sobre la naturaleza del despido?

LABORAL

Adicionalmente a estas definiciones, en la obra de Carlos Blancas se cita la definición de Alonso García, quien define el despido como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo”. En sentido semejante, Alonso Olea lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario”. Otro de los autores que se mencionan es Rafael Caldera, quien remarca que: “La terminación por voluntad unilateral
se llama despido cuando proviene del patrono”; y según Plá Rodríguez: “El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”. Por su parte, Krotoschin señala que: “El despido es la declaración (acto jurídico) unilateral de una de las partes, dirigida a la otra y recibido (no: ‘aceptada’) por esta, que tiene por objeto la terminación del contrato”(10).
Como podemos observar, estos últimos conceptos coinciden, toda vez que destacan el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, de manera independiente respecto a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera esta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.
Cabe precisar que nuestra legislación proscribe el comportamiento arbitrario o abusivo del empleador, más aún cuando es el empleador quien tiene poder absoluto para decidir el momento en que finaliza el contrato; en virtud de las reglas señaladas para que se configure el despido individual, así como el despido colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o análogas. Es que al ser causales de extinción que se basan en la voluntad unilateral del empleador resulta fácil que se puedan ocultar terminaciones arbitrarias. Además, si el empleador goza de la facultad de despedir unilateralmente a un trabajador, entonces el trabajador estará permanentemente en un estado de inseguridad
y justamente bajo este territorio, el trabajador se encontrará en un medio de comportamientos arbitrarios y abusivos.
4. ¿Es imprescindible la existencia de una causa justa para el despido?
Es necesario tener en cuenta que la exigencia de una causa justa, así como del cumplimiento de un procedimiento son requisitos para la validez del despido y no para el pago de una indemnización.
A manera de ejemplo, podríamos mencionar el caso de un despido que no tiene causa justa; en este supuesto, el acto de extinción es inexistente. Así lo ha dejado claro el propio Tribunal Constitucional cuando ha dicho que un despido sin causa es un despido que adolece de nulidad, ya que atenta contra un derecho constitucional como es el derecho al trabajo (artículo 22 de la Constitución Política del Perú). Y consideramos correcta esta postura, porque “canjear un despido sin causa por el pago de indemnización” supone aceptar que la violación de un derecho constitucional puede ser resarcida por un importe dinerario.
5. ¿Qué señala la doctrina al respecto?
Finalmente, debemos señalar que compartimos el criterio de Elmer Arce cuando menciona que una prueba de la flexibilidad de nuestra legislación en materia de despido es el reconocimiento legal de las necesidades empresariales como causas de despido.
Como se sabe, es posible despedir como mínimo al 10% de trabajadores de una empresa si concurren causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas.
El mismo autor indica que, tradicionalmente, el despido siempre estuvo relacionado con motivos imputables a la conducta o a la capacidad del trabajador, sin embargo, la inclusión de las necesidades empresariales facilita el despido aun cuando la prestación del servicio se está cumpliendo de forma eficiente y correcta. Es decir, los mismos motivos empresariales son los que provocan la extinción de los contratos de trabajo. No obstante, el mismo autor recalca que no cree que este matiz flexible a la regulación del despido sea de por sí criticable, pues, si se exige la prueba fehaciente de la causa y el cumplimiento del procedimiento correspondiente, la legislación laboral estará cautelando el derecho a la estabilidad de los trabajadores.
6. ¿Cuál es el problema que tiene nuestro ordenamiento respecto al procedimiento por despido?
Opinamos de modo similar a Elmer Arce, cuando destaca que el problema con relación al despido colectivo, precisamente, es que en nuestro ordenamiento el procedimiento de este despido carece de varios elementos que nos servirian para detectar despidos arbitrarios o abusivos del empleador. Por poner solo un ejemplo: se permite que la Autoridad de Trabajo autorice el despido colectivo por motivos económicos y tecnológicos por resolución ficta (opera el silencio administrativo positivo).

 

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